«Im Gegensatz zu klassischen Ansätzen bearbeitet Appreciative Inquiry Probleme nicht direkt, sondern entwirft ein positives Zukunftsbild basierend auf vorhandenen Stärken.»
Laut Microsoft CEO Satya Nadella stehen Organisationen vor einem hybriden Arbeitsparadoxon: Die Mehrheit der Mitarbeitenden schätzt die Remote-Arbeitsoptionen, möchte aber gleichzeitig verstärkt persönliche Zusammenarbeit im Büro (Nadella, 2021). Während früher Präsenz-Meetings und persönliche Gespräche im Vordergrund standen, haben sich inzwischen orts- und zeitunabhängige Arbeitsformen etabliert. Das hybride Arbeitsparadoxon zeigt jedoch die Herausforderung auf, mobile Autonomie und persönliche Interaktion sinnvoll zu vereinen, um die Bedürfnisse in Einklang zu bringen. Um dies und gleichzeitig die Akzeptanz der Beschäftigten zu erreichen, sollte eine gemeinsam getragene Vision hybrider Arbeit entworfen und umgesetzt werden.
Im Zuge dessen wurde im vorliegenden Praxisbeispiel nach einem Vorgehen gesucht, das die bereits vorhandenen «Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Leistungen der Organisation stärkt und gleichzeitig eine Neuausrichtung der Organisation ermöglicht» (Cooperrider, Whitney & Stavros, 2008, S. 5-6). Ein Ansatz zur Organisationsentwicklung, der in diesem Zusammenhang zum Einsatz kommt, ist die stark partizipativ geprägte Appreciative Inquiry (Cooperrider, 1986).
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